Con el diccionario construimos los distintos perfiles de los puestos de trabajo, por ejemplo el perfil de Comercial o el perfil del Controler. Cada uno tendrá de 5 a 8 competencias escogidas de este diccionario, aquellas que sean más aconsejables para hacer bien su trabajo. En el comercial será imprescindible, por ejemplo, la competencia de “Técnica de Ventas “y en el Controler la de “Atención al detalle”.
Podemos imaginar que el entrevistador tiene en la cabeza el perfil del puesto (construido de acuerdo con un Modelo), como si fuera un retrato robot, que le facilitará identificar a los candidatos que se asemejan al perfil. Este perfil funciona como una antena que capta todo aquello que tenga que ver con el perfil y rechaza por inservible o inútil, para esta concreta selección.
El perfil del candidato, como todos los que se refieren a las personas, presenta siempre dos epígrafes: el primero que son las características objetivas y visibles, fácilmente verificables. El segundo un perfil subjetivo, que son características internas y subjetivas de las personas, su forma de ser o de hacer.En las entrevistas se hacen preguntas para verificar los aspectos del perfil Objetivo y, sobre todo y especialmente, se hacen preguntas para investigar el perfil subjetivo.
El perfil es la herramienta común para todos los entrevistadores y los candidatos saben que existe y conoce en parte su utilidad. Los candidatos suelen estar obsesionado por el perfil objetivo como si este expresara las condiciones sobre las que se toma la decisión de la selección. Suele ser un grave error porque si fuera así no sería necesario hacer la entrevista. Es en el contraste con el perfil subjetivo, utilizando la prueba de la entrevista, como si de una resonancia magnética se tratara, cuando se toma la decisión.
El candidato suele conocer, a través del anuncio que se publica, el perfil objetivo; pero no se suele conocer el perfil subjetivo, es decir las características de personalidad que se buscan en el candidato. Algunos anuncios indican los rasgos del perfil subjetivo que buscan, como por ejemplo “queremos una persona orientada al cliente y con capacidad de iniciativa”. Esto le da una aparente ventaja al candidato porque podrá focalizar su discurso sobre estas cualidades, si es que las posee. Pero, de cualquier forma, en la entrevista el candidato tendrá que mostrar y demostrar que posee las características que indican.
Lo normal es que no se conozca el perfil subjetivo que busca la empresa y por lo tanto, en ese aspecto, cuando se acude a una entrevista hay una incógnita muy fuerte que crea una alta incertidumbre. Pero lo que suele ser más alarmante, inquietante, sorprendente y descorazonador es que el candidato no sepa cuál es su perfil subjetivo, cuales son las características que le distinguen como profesional, cual es su “forma de ser” a la hora de trabajar, como se manifiesta su personalidad en el entorno laboral.
En el siguiente capítulo del taller vamos a despejar estas dos incógnitas:
- ¿Qué tipo de perfil suele buscar la empresa?
- ¿Cuál es mi perfil subjetivo? ¿Quién soy yo profesionalmente?