No todas las empresas consiguen sobrevivir a los impactos del entorno, no a todas les da tiempo a reponerse de determinados envites o tiene recursos contrastados para tales momentos.
Los diarios económicos y periódicos nacionales e internacionales están llenos de noticias que aluden a ajustes de plantillas, de diversificación de negocios, de fusiones, de adquisiciones, de alianzas hasta ayer impensables. Las empresas, como proyectos de generación de valor económico y social sufren o reaccionan a esas fuertes influencias. Las empresas tienen vida y ahora la vida de las empresas, en este entorno, es mucho más corta que hace dos décadas. La esperanza de vida de las organizaciones se acorta. Las expectativas de una trayectoria profesional estable en una empresa se esfuma en el pasado y los profesionales tienen que trazar su propia carrera profesional, de forma paralela, a la de la empresa.
Los efectos del entorno y de la globalización en el sistema productivo y de servicio, en las empresas y Organizaciones, está provocando la desaparición de muchos puestos de trabajo y profesiones con la convicción de que algunos de ellos y muchas de ellas desaparecerán para siempre. Todas aquellas actividades profesionales cuyas respuesta sean previsibles las terminará haciendo un ordenador o un robot mejor que nosotros.
Todas aquellas actividades no previsibles o relacionales se mantendrán de forma cada vez mas cualificadas.
Este entorno y este ambiente empresarial está provocando una necesidad de cambio, de transformación de los empleados ya que se tiene la certeza estadística de que a lo largo de la vida profesional va a tener que buscar empleo en varias ocasiones o literalmente “ reinventarse” en algunas de ellas, apostando por nuevas actividades profesionales o nuevos ámbitos productivos.
A continuación se muestra un cuadro que recoge algunos de estos impactos del entorno en las emporsasy las consecuencias generales de los mismos:
1. ¿Cómo cambian las empresas?
Fundamentalmente, modificando, propiciando cambios en los elementos esenciales que la componen. Éstos son estructura, cultura, procesos (incluidos los tecnológicos) y las personas.
Se modifica la estructura
1. La clásica estructura piramidal toma formas diversas que han sido ensayadas en los últimos años.
Aligerar las estructuras, a hacerlas más planas, incluso a invertir su estructura propiciando que los gestores asumieran cargas administrativas o burocráticas. Formando estructuras alejadas de las clásicas piramidales.
2. La pirámide invertida, por ejemplo, es típica en las empresas de consultoría, despachos de profesionales o departamentos de especialistas. Los expertos funcionan sin jefes y son ayudados con recursos humanos muy limitados. Ellos son sus jefes y sus empleados.
Se cambia la cultura
Muchos de los cambios en la estructura no estuvieron acompañados de cambios en la cultura, en los comportamientos que la organización fomentaba, de los valores y creencias que la organización propiciaba.
“Una cultura no es algo que la empresa tiene; una cultura es lo que la empresa es”
Se han definido unos rasgos que distinguen la Cultura Tradicional.
- No compartas información con otras áreas, ni incluso con alguno de los tuyos”
- “No te muestres en desacuerdo con tu jefe”
- “La mujer vale para lo que vale”
- “Haz como si estuvieses muy ocupado, aun cuando no lo estés”
- “Aquí no pasa nada, se ignoran los problemas”
- “Lo normal es hacerlo bien.... No existe el reconocimiento
De la misma forma, se han definido rasgos de a "nueva" Cultura.
Se cambian los procesos
La pieza fundamental sobre la que recae la mayor parte de las ideas y las prácticas de cambio son los procesos. Más aún, muchos cambios en las empresas son provocados y arrastrados por los cambios en los procesos. Pocos gestores se anticipan a cambiar a las personas. La pieza elemental de una empresa es la tarea: a un hombre le correspondía una tarea o varias.
Los procesos son agrupaciones de tareas, relacionadas entre sí, con objeto de conseguir un resultado concreto:
- Procesos informáticos
- Procesos de ventas
- Procesos de negocios
Todos los procesos tienen un cliente, ya sea externo o interno.
La dificultad del cambio no está en lo que se hace sino en el “esquema mental” con el que se hace. El esquema mental será siempre lo difícil de cambiar.
Imaginen el arriesgado cambio de “chip” que hay que hacer cuando se conduce un coche -las mismas tareas- pero con el volante a la derecha. Por esta razón se habla de “desaprender” la forma de hacer las cosas para volver a “aprender”.
El soporte informático sobre el que normalmente transita un proceso obliga a tantos cambios mentales y de prácticas laborales como el propio proceso.
2. Qué ocurre con las personas, con los perfiles
A este punto es el que queríamos llegar cuando hemos recorrido pacientemente los puntos anteriores. Hemos comentado que el profesional va a tener que hacer varios cambios de empresa o de responsabilidad a lo largo de su vida profesional. Pero sería extraordinariamente valioso saber qué dirección hay que prepararse y qué cualidades exigen ahora las empresas.
El perfil del mercado
Para el candidato seria extraordinariamente valioso conocer qué tipo de características busca el entrevistador, ya que de esa forma, si posee esas características se empeñaría en mostrarlas o demostrarlas durante la entrevista. Si el candidato que lee estas lineas no ha desarrollado o no ha activado estas competencias que les vamos a señalar no debe inquietarse porque tosas ellas son aprendibles y su nivel de adquisición y desarrollo va a depender de las horas que dedique a su entrenamiento, formación y puesta en practica (este taller tiene la pretensión de activar varias de las competencias consideradas como necesarias).
Se conocen, por distintas investigaciones de prestigiosas universidades y escuelas de negocio, cuales son estas características o competencias que todos los entrevistadores indagan y buscan en sus candidatos, fácilmente deducible de la lectura atenta de los epígrafes superiores.
Cada puesto de trabajo, cada función tiene sus características especificas, pero existen unas características básicas que son comunes a todos los puestos, independientemente de si se trata de un comercial, administrativo o de directivos. Son las características necesarias para sobrevivir en este mundo competitivo, cambiante, incierto en impredecibles, descrito anteriormente.
A este perfil básico, común, imprescindible, que debe poseer cualquier trabajador en los tiempos actuales le vamos a llamar “Perfil de competencias de mercado”. Es “lo que hay que tener” para entrar en la lucha por los puestos de trabajo.
El entrevistador trabaja con el perfil del puesto o de la función. Este perfil concreto no lo conoce el candidato y esto le produce zozobra, incomodidad, inquietud. Sin embargo esta incertidumbre le puede desaparecer casi totalmente ya que las empresas suelen desear un mismo perfil básico de sus futuros empleados. Aparte de las características concretas y especificas de algunos puestos, como puede ser el liderazgo para las personas que tienen la necesidad de gestionar a un grupo de personas o la planificación para un responsable de logística, hay unas características comunes que le llamamos el PERFIL DE COMPETENCIAS MERCADO, que es el perfil que todas las organizaciones o empresas esperan.
Todos los puestos de trabajo tienen un perfil. Este perfil se divide, como ya hemos comentado en capítulos anteriores, en perfil objetivo y perfil subjetivo. Ahora damos un paso más y decimos que el perfil subjetivo tiene dos dimensiones: Perfil básico general (Nuestro perfil de Mercado) y perfil específico del puesto.
| Perfiles | Técnicas y herramientas de medida |
| PERFIL OBJETIVO. Este perfil nos ayuda a “filtrar” los miles de candidatos que hay en el mercado y quedarnos con aquellos que se adaptan a este perfil objetivo. | |
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| PERFIL SUBJETIVO. El grupo de candidatos preseleccionados, los elegidos, son contrastados con dos nuevos filtros: el perfil de mercado que se exige a todo el mundo y “el perfil especifico” del puesto en concreto | |
| 1. Perfil básico: perfil de mercado | |
Las competencias que exige el mercado para ser competitivos en el entorno actual son:.
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| 2. Perfil especifico: características especificas | |
| Las competencias particulares que exige el puesto para un desempeño eficaz. Por ejemplo: Para un puesto Directivo:
Para un puesto de Controler:
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Ahora, como candidato, podemos responder a la pregunta ¿Que necesita el mercado? ¿Qué tipo de personas son las que ahora se cotizan en las empresas? ¿Qué perfiles de empleados son los más valorados? ¿Tengo yo el perfil que se necesita o hay novedades que ni siquiera había imaginado? ¿Las características que me han hecho hasta ahora competitivo siguen siendo valiosas y competitivas? ¿Cuál es el perfil deseable de un trabajador en los tiempos actuales?
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Perfil de Mercado, empleabilidad y talento.
La respuesta ya la tenemos: EL PERFIL DE MERCADO. Cuando un candidato identifica y reconoce el perfil de mercado ha encontrado el camino a “la empleabilidad”. Los profesionales tienen un constante reto de hacerse empleable, en sus puestos de trabajo o en los puestos de trabajo que buscan. Las empresas no pueden garantizar, aunque lo quisieran, la estabilidad laboral de futuro, tampoco muchos empleados la desean si eso supone merma en sus expectativas profesionales. Definimos la empleabilidad como el conjunto de competencias, cualidades y aptitudes que hacen a una persona capaz de acceder a nuevos puestos o nuevas oportunidades profesionales, es la "la capacidad de obtener rápidamente un nuevo empleo o alternativa profesional en el supuesto de pérdida del actual".
El perfil básico para hacerse empleable ahora es lo que llamamos “perfil de mercado” Evidentemente podemos incorporar y sumar algunas competencias que lo hacen aun mas empleable, más cotizado, como la iniciativa, la innovación pero esto nos llevaría a una lista interminable que nos haría perder el foco de nuestro interés principal.
Actualmente, en el mundo de las empresas, a las personas que tienen lo que hay que tener para sobrevivir con holgura en el mundo competitivo se les llama personas con Talento. El Talento no es una capacidad superior recibida por herencia ni algo excepcional, sino el conjunto de Competencias que el mercado necesita y el empleado posee después de dedicarle muchas horas de trabajo y entrenamiento. Una persona con Talento para la Empleabilidad es una persona que ha desarrollado, ha activado, ha dedicado atención, ha focalización y ha practicado decenas de horas para adquirir el Perfil de mercado. Nada se nos da gratis, nasa valioso poseemos sin pagar el precio o gravamen correspondiente. Los milagros y los atajos no se producen en este mundo. No es cuestión de suerte, es cuestión de buena suerte, es decir , la suerte que te llega cuando uno previamente está preparado para recibirla. Las características del talento básico son las seis competencias que todas las empresas y Organizaciones valoran como imprescindibles para ser un empleado contratable.
Mi perfil de mercado
¿Por qué tanto empeño en este taller en dedicarle un capítulo entero al perfil de Mercado?
Para evitar una de los más comunes y graves errores que un candidato puede cometer en una entrevista:no anticipar que es lo que el interlocutor quiere, lo que el otro necesita, lo que el entrevistador busca. Algunos le llaman a esto “venta”. Otros, a lo largo de la historia, le han llamado el “arte de la retorica” que consiste en utilizar el punto de vista del otro y no cometer el error de defender el nuestro. Interpretar al otro y adaptarse dinámicamente a sus pretensiones era cualidad inexcusable en el viejo arte de la retorica.
El ejercicio que proponemos en el taller para insistir y tomar consciencia del EL PERFIL DE MERCADO es el EJERCICIO Nº 3 DEL AUTORRETRATO que reproducimos a continuación.
3º. AUTORRETRATO: ¿Quién soy yo profesionalmente?+perfil de mercado
En la primera columna: Están descritas las competencias que mejor puedan describir quién eres profesionalmente o personalmente utilizando la lista de Competencias de Mercado (Talento S. XXI) del anexo nº 3.
En la segunda columna: pon una X si crees que tienes esa competencia.
En la tercera comuna , escribe una historia personal, narra un ejemplo, cuenta una experiencia a través de la cual se pueda apreciar que esa cualidad se ha puesto de manifiesto.
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