El proceso de selección tiene el objetivo de encontrar al mejor de los candidatos para el puesto que la empresa quiere ocupar y para el Departamento, el equipo y la organización en el que se va a integrar.
Las empresas sólidas y que miran al futuro le dan mucha importancia al procesos de selección, dedicándolo tiempo y recursos financieros, porque aprecian que su presente y futuro depende del acierto en la decisión que toman al final del proceso, "a la persona adecuada nunca podrás pagarle lo suficiente, y siempre pagas demasiado a la persona equivocada". Cuando la selección se hace para Organizaciones o instituciones sin ánimo de lucro el proceso toma aun mayor relevancia y trascendencia constituyéndose en la piedra angular de la pervivencia secular de estas instituciones; pensemos en las organizaciones religiosas, eclesiásticas o militares.
Todavía hay algunas empresas y algunos directivos que consideran que acertar en la selección es un tema de "ojo" o de suerte, como si fueran los brujos y curanderos de tribus primitivas, que también a ojo y frotando unas hierbas pretenden curar la ruptura de una pierna.
Lo habitual y recomendable es que el proceso de selección se siga con rigor, respetando las distintas fases y aplicando las distintas técnicas y herramientas para asegurarnos el éxito en la Selección.
Y a pesar de todo, el éxito no está asegurado al 100%, pero cuanta mas precauciones se tomen, cuanto más se controlen los riesgos, más incrementará nuestro porcentaje de aciertó; de la misma forma que nadie duda que el éxito de una operación quirúrgica depende de sus fases de preparación, valoración de la analítica del paciente, la proporción de la anestesia necesaria y la mano firme para aplicar el bisturí. La entrevista es una herramienta, como el bisturí, que se pone en marcha en la cuarta fase del proceso de selección, el momento más delicado y definitivo, con el objetivo de valorar las características personales de los candidatos. Para hacer bien la entrevista el entrevistador y el candidato deben estar preparados y entrenados para llevar a buen puerto este proceso.
Para que tengamos una visión general del proceso y del momento en el que la entrevista se incorpora al mismo presentamos un esquema general, con cada una de sus fases y herramientas utilizadas:
En la fase de Evaluación del candidato la entrevista es la herramienta imprescindible. No hay posibilidad de encontrar un trabajo sin hacer una o varias entrevistas. Hay muchas empresas que prescinden de las pruebas psicotécnicas o Assessment Center (que son un conjunto de pruebas situacionales que sirven para valorar las características del candidato. Una de las más conocidas y aplicada es la dinámica de grupo o el estudio y evaluación de un “Caso”) y toman las decisiones de selección basándose en la información obtenida exclusivamente con una o varias entrevistas.
Solamente hay una excepción, por ahora, a esta regla general, que son las administraciones públicas, que siguen seleccionando por el método de oposiciones o valoración de conocimientos técnicos del candidato. Muchas analistas consideran que no es el mejor de los métodos de selección, ya que se puso en marcha hace siglos cuando la gestión administrativa dependía de los conocimientos técnicos de la materia, pero ahora las necesidades de los ciudadanos, usuarios de los servicios de la administración, demandan además de los conocimientos otras competencias para hacer bien su trabajo, que va mas allá de los puros conocimientos. Ya se empieza a incorporar, en alguna oposición, la entrevista como prueba final.