La solución es entrenar, formarse, prepararse.
Si un candidato no tiene algunas de estas características debe correr a identificar cualquier oportunidad de desarrollarla o adquirirlas, para ganar empleabilidad, para ganar supervivencia.
La lectura de este taller y la puesta en práctica de sus ejercicios están dirigidos a desarrollar, como ya hemos indicado en la guía de este taller, cuatro de estas competencias: Comunicación, orientación al cliente, orientación a los resultados y compromiso. Sin duda , la polivalencia, la adaptabilidad y la capacidad de aprendizaje la está trabajando también con la lectura de estas páginas.
Comunicación porque la entrevista es un especial y privilegiado espacio para la comunicación.
Orientación al cliente porque el entrevistador es nuestro cliente.
Orientación a los resultados porque nuestro objetivo de conseguir una oferta dirige nuestra actuaciones.
Compromiso porque nuestro futuro y la rentabilidad de nuestra inversión pasada depende de nuestro empeño en hacerlas cosas bien.
Una de las características que definen el concepto de competencia es que estas se pueden aprender.
La idea fundamental que queremos transmitir, finalmente, como resumen de este capítulo, tiene esta formulación: “si se quiere vivir en este mundo competitivo es necesario desarrollar estas competencias del perfil básico, poner en marcha los comportamientos que la definen y poderlos aplicar, en primera instancia, con un tutor o alguien de confianza”. Y entrenar y entrenar, entrenar.
Para ello necesitamos tener en cuenta tres características:
- Saber los comportamientos que definen esas competencias
- Identificar los gestores para su desarrollo: en primer lugar el propio profesional
- Las técnicas que se utilizan para el desarrollo.
1. Los propios Profesionales asumen su Responsabilidad
Actualmente la carrera profesional, los conocimientos que un profesional adquiere y el desarrollo de las competencias que son necesarias ya no dependen de que la empresa se decida a hacerlo; la mayoría de los profesionales con visión de futuro asumen esta responsabilidad.
La puesta al día de las propias competencias, de los propios Talentos, es una responsabilidad, una motivación, un compromiso irrenunciable para cualquier profesional. Ya nadie puede esperar a que la empresa le marque su carrera profesional y que le aporte los recursos para conseguir sus objetivos. Él debe establecer su propio plan de desarrollo profesional, paralelo y complementario al que la empresa diseñe para él, siempre dentro de las máximas exigencias para seguir siendo competitivo dentro de la Organización y fuera de la misma. A esto se llama empleabilidad.
El empleado está ligado a la empresa por un contrato legal y por un contrato de confianza. Este ultimo obliga a la empresa a dar más allá de lo que el contrato legal estrictamente establece: complementos salariales por encima de convenio, incentivos, beneficios sociales, formación, premios…El empleado, de la misma forma, está convocado, desde la convicción y no desde la coacción, a dar lo mejor de sí mismo, no solo como compensación por lo que recibe de la empresa, sino también porque el empleado tiene un compromiso consigo mismo de crecer profesionalmente, hacerse empleable. La empleabilidad es la garantía de futuro que el empleado se construye ante la menor seguridad y estabilidad de los contratos legales. La empleabilidad es “su seguridad”.
Todos los que intervienen como seleccionadores están deseosos y ansiosos por encontrar al candidato que ellos esperan. Todos están temerosos, recelosos, inseguros porque temen equivocarse y las equivocaciones en selección para la empresa son muy caras por tres cosas: por el lucro cesante: lo que se ha dejado de ganar y que se habría ganado de no haber sucedido el daño de la mala selección; por el salario pagado al seleccionador o seleccionadores y no rentabilizado; por el coste del propio proceso : horas de los seleccionadores, anuncios publicados, contactos telefónicos, honorarios a empresas de selección.
Las empresas multinacionales pagan autenticas fortunas para encontrar a la persona adecuada, sobre todo en puestos de dirección. El destino de las empresas queda marcado por las personas que se incorpora en cualquier puesto. Muchos seleccionadores ambicionamos y soñamos estar contratando al futuro presidente de la compañía cuando seleccionamos a un profesional que inicia su actividad laboral.
2. Como se desarrollan las Competencias
El Coaching y el Mentoring se han convertido en las técnicas de formación más utilizadas para la adquisición, movilización y desarrollo de competencias. Hay otras técnicas como las experiencias tuteladas, los equipos de alto rendimiento, los grupos de trabajo.
La condición para hablar de desarrollo de competencias es que la técnica utilizada tenga el fin de fomentar los comportamientos que las competencias proponen como indicadores de su presencia.
Las competencias son aprendibles y el grado de adquisición de la competencia va a depender más de las horas dedicadas al cambio que la predisposición natural de las personas, eso que llamamos genético.
El “Mentoring” es una práctica que permite llevar a cabo un proceso mediante el que una persona con más experiencia (el mentor) enseña, aconseja, asesora, guía y ayuda a otra (el tutelado/ mentorizado) en su desarrollo personal y profesional. El Mentor, transmite su experiencia y conocimientos al mentorizado para ayudarle a crecer y a cumplir sus objetivos. El “Mentoring” está especialmente indicado para las personas con menos experiencia que desean alcanzar una posición profesional a corto plazo.
El “Coaching” es una práctica que permite llevar a cabo un proceso de acompañamiento para un profesional (o un equipo o grupo) para activar su talento y su potencial, consiguiendo un mejor y más rápido desarrollo personal y profesional a través del entrenamiento de sus competencias y de la efectividad de sus acciones, pensamientos o emociones. El Coach no dice al coachee ( al cliente) lo que tiene que hacer sino que le invita a ganar reflexión y acción a través de diversos cuestionamientos.