Los recursos racionales

El complejo y ambicioso objetivo de conocer la vida profesional del candidato no sería posible si el entrevistador no contase con los recursos que su profesión le proporciona. Estos como en cualquier otra profesión, en resumen, son: el Modelo  y  el Método  (el proceso  y las técnicas) que se ponen en acción.

Desde el punto de vista racional, el entrevistador  trabaja con El  Perfil del Puesto que ha sido construido con las palabras que aporta el  Modelo (siempre se necesita un modelo teórico que nos permita construir el perfil del puesto) y con un Método. El método nos proporciona la descripción de las fases que debe tener una entrevista para hacerla bien  y también proporciona las técnicas que se pueden utilizar en la investigación. Ese rigor en la actividad profesionalidad no garantiza el éxito en el proceso, pero si incrementan los porcentajes de acierto. La entrevista, en manos del entrevistador, es la herramienta privilegiada,  con más capacidad de pronóstico  y la más utilizada en el proceso de selección.

Solo los candidatos que quieren ganar la partida que se juega en  la entrevista están interesados en conocer  “las armas“ de su rival.

 1. El modelo

De la misma forma que los abogados y jueces tienen las leyes en la que se basan para decir lo que está bien o no, cuando valoran  las conductas concretas de los ciudadanos en la vida social, los especialistas en RR HH contamos con Modelos construidos por investigadores  especialistas en psicología, sociología, RR HH, etc.  Que nos proporcionan palabras, conceptos, términos, que nos ayudan a comprender y valorar la forma de ser, las características, los rasgos, los factores (según las teorías y autores) que pueden definir a la personas.  Los entrevistadores tienen que conocer con detalle al menos uno de estos Modelos.

Actualmente el más conocido y utilizado en las empresas es el Modelo de Competencias. Este  Modelo  proporciona  una lista de palabras, que hacen referencia a la forma de ser de una persona en el ámbito laboral, por ejemplo: influencia, planificación, cooperación…es decir, una persona es capaz de influir, planificar, cooperar. Lo característico de este Modelo es que estas palabras están definidas en forma de comportamientos. A la palabra “Influencia”  se la define como aquello que tiene las personas que  hacen lo siguiente:”Consigue  que otros presten atención a sus comen­tarios” “Buscar apoyo para las propias ideas en clientes y compañeros” “Lograr la influencia utilizando de forma eficaz hechos e informaciones”…

A la lista completa de palabras para definir a las personas en el ámbito laboral  se le llama Diccionario de Competencias. La mayoría de las empresas en España ya tienen un diccionario de Competencias. Cuando un entrevistador sigue este Modelo en una entrevista se llama “Entrevista por Competencias”.

Cada competencia tiene una definición y una pequeña lista de compartimientos (de 4 a 12)  para que sea más fácil medirla  y evaluar la competencia.

¿Por qué contamos este ladrillo del Modelo  a un candidato que simplemente quiere hacer bien una entrevista?

Porque actualmente  la mayoría de las  entrevistas  siguen el modelo  de  competencias,   se harán preguntas pidiendo ejemplos concretos sobre cómo se hacen las cosas, buscando comportamientos concretos que sean indicadores de  la competencia. Por ejemplo:” ¿Cómo suele escuchar a tu interlocutor? “Si alguien responde:” bueno yo tengo muy en cuenta las necesidades de la persona que me escucha, procuro ponerme en su lugar…” tenemos señales de que esa persona puede poseer esa competencia de Comunicación.

El perfil del puesto

Con el diccionario construimos los distintos perfiles de los puestos de trabajo, por ejemplo el perfil de Comercial o el perfil del Controler. Cada uno tendrá de 5 a 8 competencias escogidas de este diccionario, aquellas que sean más aconsejables para hacer bien su trabajo. En el comercial será imprescindible, por ejemplo, la competencia de “Técnica de Ventas “y en el Controler la de “Atención al detalle”

Podemos imaginar que el entrevistador tiene en la cabeza el perfil del puesto (construido de acuerdo con un Modelo), como si fuera un retrato robot, que le facilitará identificar a los candidatos que se asemejan al perfil. Este perfil funciona como una antena que capta todo aquello que tenga que ver con el perfil y rechaza por inservible o inútil, para esta concreta selección.

Ejemplo de perfil: El perfil del candidato, como todos los que se refieren a las personas, presenta siempre dos epígrafes: el primero que son las  características objetivas y visibles, fácilmente verificables. El segundo  un perfil subjetivo, que son características internas y subjetivas de las personas, su forma de ser o de hacer.En las entrevistas se hacen preguntas para verificar los aspectos del perfil Objetivo y, sobre todo y especialmente, se hacen preguntas para investigar el perfil subjetivo.

El perfil es la herramienta común para todos los entrevistadores y los candidatos saben que existe y conoce en parte su utilidad. Los candidatos suelen estar obsesionado por el perfil objetivo como si este expresara las condiciones sobre las que se toma la decisión de la selección.  Suele ser un grave error porque si fuera así no sería necesario hacer la entrevista. Es en el contraste con  el perfil subjetivo, utilizando la prueba de la entrevista, como si de una resonancia magnética se tratara, cuando se toma la decisión.

El candidato suele conocer, a través del anuncio que se publica, el perfil objetivo; pero no se suele conocer el perfil subjetivo, es decir las características de personalidad  que se buscan en el candidato. Algunos anuncios  indican los rasgos del perfil subjetivo que buscan, como por ejemplo “queremos una persona orientada al cliente y con capacidad de iniciativa”. Esto  le da una aparente ventaja al candidato porque podrá focalizar  su discurso sobre estas cualidades, si es que las posee. Pero, de cualquier forma, en la entrevista el candidato tendrá que mostrar y demostrar que posee las características que indican.

Lo normal es que no se conozca el perfil subjetivo que busca la empresa y por lo tanto, en ese aspecto, cuando se acude a una entrevista hay una incógnita muy fuerte que crea una alta incertidumbre. Pero lo que suele ser más alarmante, inquietante, sorprendente y descorazonador es que el candidato no sepa cuál es su perfil subjetivo, cuales son las características que le distinguen como profesional, cual es su “forma de ser” a la hora de trabajar, como se manifiesta su personalidad en el entorno laboral.

En el siguiente  capítulo del taller vamos a despejar estas dos incógnitas:

• ¿Qué tipo de perfil suele buscar la empresa?
• ¿Cuál es mi perfil subjetivo? ¿Quién soy yo profesionalmente?

2. Métodos, técnicas y procesos

El Método le proporciona al entrevistador las Técnicas y el Proceso aconsejable para conseguir con la entrevista el objetivo de conocer al candidato.

Las Técnicas de la Entrevista

También el Método nos aporta las técnicas que vamos a utilizar en las distintas fases, en su momento oportuno y que de forma resumida señalamos:

El proceso

El método se despliega en el proceso, que son las distintas  fases  que el entrevistador pone en marcha a lo largo  de la entrevista.  Las fases son las siguientes:

La entrevista es un proceso dirigido a buscar evidencias, pruebas, datos (como se hace en los juicios por parte del juez, aunque en un ambiente más amable y menos coactivo) de la competencia del candidato, por esa razón una de las preguntas claves en la fase de investigación es la de: “¿Me puedes poner un ejemplo de lo que me cuentas?” “¿Descríbeme esa situación en la que pusiste en funcionamiento el programa X?”